Para asegurar la calidad de los servicios y contribuir al funcionamiento de un sistema de calidad dentro de la organización, ésta ha de promover el trabajo en equipo, fortaleciendo en sus empleados su capacidad y disposición para trabajar en éste, si lo que se quiere es conseguir la participación, integración y colaboración de todas y cada una de las personas en la gestión de la calidad.

Es una realidad que los beneficios más significativos en calidad normalmente los consiguen los equipos; grupos de individuos que unen el talento y la experiencia que han desarrollado trabajando en distintas etapas del proceso. Así pues, puede decirse que trabajar en equipo:

  • Fomenta la búsqueda de mejores ideas y aumenta el compromiso para llevarlas a la práctica.
  • Genera identificación de las personas con los principios, valores e intereses de la organización y la prelación de los objetivos colectivos sobre los individuales.
  • Genera colaboración, confianza y solidaridad entre los compañeros de la compañía.
  • Desarrolla habilidades multifuncionales.
  • Facilita la delegación de autoridad y autonomía.
  • Elimina controles innecesarios, reduciendo reprocesos y correcciones.
  • Facilita el entrenamiento en metodologías y técnicas para el mejoramiento de la calidad y la productividad.
  • Elimina barreras interfuncionales y promueve la retroalimentación y soportes entre las personas que manejan distintas disciplinas.
  • Posibilita el mejoramiento en la calidad del trabajo y el servicio.
  • Crea un clima favorable al desarrollo de la creatividad y la iniciativa.
  • Aumenta la motivación y satisfacción laboral y personal.
  • Facilita el aprendizaje y el intercambio de información.
  • Desarrolla el potencial y talento de sus miembros.
  • Incrementa los niveles de participación en los empleados dentro de la empresa.

El trabajo en equipo se constituye en la base para que la organización cumpla con todos los objetivos propuestos, sin embargo, es preciso tener presente que es también un hecho que en muchas organizaciones la gente aún no trabaja en grupo; cada integrante aporta lo que puede, priman los intereses personales y el deseo individual de sobresalir. Las personas no han sido preparadas para el trabajo en equipo, para deponer sus intereses individuales y dar paso a los intereses conjuntos, para trabajar en una sinergia que permita que el resultado final del trabajo sea superior a la suma de los aportes de cada integrante del equipo. Hoy la gente requiere ser motivada y habilitada para trabajar en equipo y con ello lograr fortalecer el funcionamiento del sistema de la calidad organizacional.

Un equipo de trabajo se ha de constituir dentro de cada área, departamento y unidad corporativa como una entidad social altamente organizada; capaz de trazarse una tarea común posibilitada por la adopción e intercambio de roles entre sus miembros, de acuerdo con procedimientos previamente definidos dentro de un clima de respeto y confianza. Dentro de la compañía, el trabajo en equipo ha de dar la posibilidad de crear una relación de interacción y colaboración entre sus miembros, que se traduzca en la aceptación recíproca y en la responsabilidad compartida de sus actos (González, 2015).

Las empresas de hoy han de realizar un plan de capacitación que permita a sus empleados desarrollar habilidades propias del trabajo en equipo tales como: comunicar, colaborar, entenderse y pensar en los demás, y han de concientizar a los empleados de que trabajar en equipo exige en todos los niveles de la compañía que las personas basen sus relaciones en la confianza y el apoyo mutuo, la comunicación espontánea, la comprensión y la identificación con los objetivos institucionales (Montoya, 2014).

Para conseguir la participación activa del trabajador en la gestión de calidad, se ha de promover un programa de capacitación dirigido a desarrollar las habilidades necesarias para trabajar en equipo, tales como:

  • Las habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: dado que los equipos han de tener la capacidad para identificar problemas y oportunidades, evaluar opciones y luego tomar la decisión sobre cómo proceder.
  • Las habilidades interpersonales: ya que el entendimiento común y el propósito no pueden desarrollarse, son la comunicación efectiva y la discusión constructiva las que facilitan las habilidades interpersonales. Esto incluye saber asumir riesgos, asumir la crítica constructiva, la objetividad, la capacidad de escuchar, el otorgar el beneficio de la duda, proporcionar apoyo, reconocer los intereses y los logros de los demás
  • Las habilidades complementarias técnicas y funcionales: los conocimientos y habilidades necesarias para comprender completamente su proceso como grupo, su misión, visión y tareas concretas (Montoya, 2007).

La evaluación del desempeño 

Dentro de la organización, el grado de eficiencia y eficacia con el que se ejecuten los cargos determina la productividad, los costos operativos, los beneficios, la imagen de la compañía, la competitividad y el cumplimiento de la misión institucional.

La eficiencia, la eficacia y la calidad del funcionario de la compañía le exigen tener una visión de conjunto de la organización como un todo y ser conocedor del soporte personal que él realiza a través de sus funciones como elemento constitutivo, interdependiente e interactuante de la empresa; tener el conocimiento de la visión macro y micro de su rol en la compañía, dentro de su área y equipo de trabajo, para actuar por la comprensión del significado de su acción; ya que cuando se desconoce el objetivo final y la misión organizacional y personal, la acción del trabajador se limita sólo al cumplimiento de una tarea, sin un enfoque de trascendencia o proyección de su labor.

La evaluación de desempeño ha de ser una herramienta a través de la cual se compare el desempeño real de cada empleado con el rendimiento esperado y a partir de la cual se tomen decisiones sobre el personal relacionadas con la remuneración, la promoción y las acciones correctivas (Cuesta, 2010). Como tal ha de ser una herramienta que tenga impacto sobre la motivación de los empleados, que permita apreciar el rendimiento real de la persona en el puesto de trabajo y el cumplimiento dado a los objetivos propuestos por su área y cargo, permitiendo además identificar los aspectos en que se debe mejorar y clarificando el potencial de desarrollo a aprovechar en cada empleado, puesto que: “medir el desempeño empresarial u organizacional es medir (evaluar) esa “capacidad”. Asimismo, se precisa, se evalúa esa “capacidad de la organización” que armoniza, se subraya, “los resultados individuales, grupales y de la propia organización”. […] al comprender los resultados o el desempeño tanto individual como grupal (brigada, taller, área, departamento, etc.) y de la organización en su conjunto (donde están los objetivos estratégicos” (Cuesta y Valencia, 2014, p. 29).

Ahora bien, la evaluación de desempeño debe ser una estrategia que sirva para detectar problemas en la dirección de personal, en la integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, así como en el no aprovechamiento de los empleados con un potencial más alto del exigido para el cargo (Montoya, 2009). Ha de permitir también detectar el nivel de motivación, los problemas de selección, de comunicación y de las condiciones de trabajo en general; ha de integrar toda una filosofía de mejoramiento continuo e invitar a adquirir el compromiso ineludible de adoptar una actitud de cambio, mediante la revisión del comportamiento laboral del personal de la organización, basado en la premisa según la cual: ser bastante bueno no basta y se puede ser mejor.

La evaluación de desempeño ha de ser una herramienta que permita:

  • Promover el permanente mejoramiento y desarrollo del personal.
  • Hallar pautas para la capacitación.
  • Confirmar la presencia de habilidades y conocimiento en los trabajadores.
  • Reforzar la identidad de los trabajadores con los objetivos de su área, de su trabajo, la división a que pertenece y la organización en su conjunto.
  • Contribuir al fortalecimiento de un perfil humano de calidad.
  • Establecer correctivos con su respectivo plan de mejoramiento a corto, mediano y largo plazo.

En el proceso de implementación, funcionamiento y mantenimiento de un sistema de calidad, las personas pasan a ser protagonistas del éxito organizacional y de la calidad que se obtienen en los procesos, los productos y los servicios. Éstas requieren ser motivadas y preparadas para involucrarse activamente dentro del cambio que exige todo sistema de calidad que va a ser implementado en la compañía.

El reto que para la dirección de la organización plantea el sistema de calidad, es el de aportar al desarrollo de la calidad humana de la institución; el de fortalecer una cultura de calidad que ingrese, socialice, atraiga, motive, desarrolle, potencialice y conserve las personas con calidad, para por medio de ellas fortalecer y asegurar el sistema de calidad vigente.

Para apoyar el éxito en la aplicación de las normas ISO (International Organization for Standardization), se debe brindar capacitación y educación a los miembros de la organización. Ha de educarse a la gente no sólo para que acepte las ideas de cambio o mejoramiento, sino para que participe y se comprometa en ello y modifique sus actitudes en virtud de la propia calidad humana. Ha de brindar las condiciones para que los individuos consigan empoderarse de su trabajo con autonomía, aprendan a liderar proyectos, a cooperar y colaborar en los procesos de la organización y a introducir mejoras a través del trabajo en equipo y de los procesos de evaluación del desempeño.

*FUENTE: https://www.redalyc.org/pdf/3579/357947335001.pdf

Revista Científica «Visión de Futuro», vol. 20, núm. 2, julio-diciembre, 2016, pp. 1-20 Universidad Nacional de Misiones Misiones, Argentina.