El personal es el factor clave en la capacidad de adaptación de la organización y en la consolidación de una ventaja competitiva, de ahí que el futuro de aquella dependa de lograr un capital humano idóneo y comprometido. De esta manera, el recurso humano se constituye en el elemento fundamental para la consecución de los objetivos de la organización, es por ello que la corporación puede tener un excelente direccionamiento estratégico de la gestión humana si:

  • Hay coherencia entre las estrategias para el desarrollo del personal y la competitividad con el direccionamiento estratégico propuesto por la dirección de la compañía.
  • Existe un apoyo total por parte de los miembros de la organización tanto en la aplicación como en el desarrollo de las estrategias.
  • Todo el personal de la empresa se apodera de la visión estratégica en su elaboración y proyección, pues ello contribuirá al logro notable de las competencias y a la agregación de valor significativo en la mejora y consecución de los resultados esperados en la organización.
  • Existe un sistema de información fiable, actualizado y compatible con las necesidades tecnológicas de la compañía, logrando que la toma de decisiones sea lógica y se caracterice por el asertividad.
  • Hay cambios permanentes orientados al logro de los objetivos propuestos con valor agregado, que evidencian resultados a través de indicadores y en donde hay un fuerte impacto positivo en las acciones del día a día en la organización.
  • Existen amplias competencias permanentes del personal que hace parte de la organización.

Respecto a la Planificación del recurso humano en la organización, autores como García – Tenorio establece que la planificación del recurso humano “es la capacidad que tiene una organización de administrar de forma eficiente la oferta y la demanda de personal” (2007, p. 85) en cumplimiento de objetivos como:

  • El aseguramiento de que la organización tenga a disposición el personal correcto con las habilidades adecuadas para ocupar los lugares oportunos en los momentos precisos.
  • Garantizar que la compañía pueda adaptarse a los cambios del entorno según el contexto en el que se encuentre inmersa.
  • Darle sentido y coherencia tanto a los sistemas como a las actividades de todo el personal que trabaja en la empresa.
  • Unificación de las perspectivas de los directivos que se encuentran tanto en el nivel intermedio como en el staff de la corporación.

De esta manera es como las compañías pueden intentar anticiparse a sus futuras necesidades de personal, asegurando la cantidad de colaboradores necesarios en el lugar adecuado teniendo en cuenta la descripción de los cargos, para así cumplir con el perfil dado mediante la ejecución de las actividades correctas (Montoya, 2014). Ahora bien, los procesos de planificación de los recursos humanos en la empresa pueden analizarse a partir de dos aspectos esenciales: la planificación agregada y la planificación de la carrera profesional. El objetivo de la planificación agregada se fundamenta en desarrollar tanto las estimaciones de oferta como la demanda de personal a un futuro, mediante las cuales puedan implementarse programas que posibiliten la administración eficaz de los miembros de la organización, en cada una de las áreas de la empresa, dando cumplimiento a los requisitos de cada cargo en los cuales sean aplicadas de forma oportuna las medidas precisas para tal fin (Montoya, 2014). Según García-Tenorio “es necesario que los encargados de la planificación del personal intenten identificar los factores externos que afectarán a la organización y calcular el impacto de dichos cambios en la planificación estratégica de recursos humanos.” (2007, p. 164).

En cuanto al objetivo de la planificación de las carreras profesionales, éste se fundamenta en encadenar de manera armónica y controlada los propósitos de los empleados que, según González, son “los sueños de las personas, sus deseos de crecer y llegar lejos en la estructura organizacional, de acuerdo con sus capacidades” (2005, p. 47), por medio de procesos motivacionales que estimulan el progreso profesional y la superación de la expectativa de la formación. De forma general, puede decirse que la planificación de la carrera profesional es una responsabilidad de cada empleado debido a que cada cual fija sus propias metas, construye sus sueños, realiza la gestión de su formación, el progreso en el nivel de sus competencias y la articulación con la compañía, obteniendo así un mejor desempeño (Werther et al., 2014).

Resaltamos la importancia del recurso humano de la organización y su participación en la formulación de las estrategias que ésta ha de establecer para la consecución de todos los objetivos a alcanzar, sin embargo, es importante también tener en cuenta algunos elementos que han de permitir establecer un ejercicio real y lleno de valor en todas las acciones a desarrollarse en la compañía:

  • Formular unos objetivos claros a un determinado plazo.
  • Los objetivos definidos deben estar relacionados con la razón de ser de la organización.
  • La visión y el análisis de diversos aspectos exteriores deben influir de manera constante en la corporación.
  • Debe existir creatividad en la propuesta y el desarrollo de acciones que aseguren su logro. • Deben proponerse acciones que conlleven a la toma de decisiones que hagan frente a las diferentes incertidumbres del entorno de la compañía.
  • Un buen control permitirá detectar las desviaciones producidas respecto a los objetivos planteados, ello con el propósito de evaluar y eliminar aquellas desviaciones de manera progresiva.
  • El personal administrativo que formule las estrategias, debe tener un amplio conocimiento de cada uno de los procesos y procedimientos que se llevan a cabo en la compañía (Cuesta Santos, 2010, p. 3).

Hoy en día la administración viene acompañada por importantes valores, en donde tanto los clientes, como los proveedores y los empleados de ella, juegan un rol protagónico en el éxito, siendo esto un elemento importante para un nuevo concepto de empresa que esté apoyado por el valor de la relación e integración de todos los miembros que la componen (Benavides, et al., 2014).

Podría decirse entonces que, ante tal concepción moderna de la empresa, ésta se verá en la necesidad de satisfacer aspectos tan relevantes como:

  • Necesidad de hacer inversión de esfuerzos en el apoyo a proveedores para que éstos se desarrollen, mejoren sus procesos y procedimientos, reduzcan sus costos y tengan una integración organizacional.
  • Necesidad de invitar a los clientes, proveedores y colaboradores a tener una participación activa por medio de su opinión, aportando ideas y sugerencias para la optimización de los recursos.
  • Necesidad de hacer una dirección de esfuerzos con miras a la sensibilización y a formar los empleados, para que con sus actitudes y comportamientos se integren en el objetivo común de la organización: el mejoramiento continuo y la calidad, la supervivencia y el desarrollo conjunto del individuo y la empresa (Montoya, 2014).

FUENTE: https://www.redalyc.org/pdf/3579/357947335001.pdf

Revista Científica «Visión de Futuro», vol. 20, núm. 2, julio-diciembre, 2016, pp. 1-20 Universidad Nacional de Misiones Misiones, Argentina.